編前語：筆者將從積極心理學入手，從呼叫中心管理的實際案例切入，分析呼叫中心班組管理當中的積極心理學的應用踐行。從而使積極心理學的理論（好比種子）和呼叫中心的班組管理（好比土壤）形成播種、扎根、開花、結果的成長融合過程，讓更多的呼叫中心管理者學習應用積極心理學在日常的工作中。本文將會采取系列文章的形式進行呈現。
名詞解釋：
社會支持是指人們感受到的來自他人的關心和支持。社會支持是影響人們社會生活的重要因素，它涉及到學習、生活、健康等各個方面，提供充分的社會支持將有利于個體獲得的社會資源、增強自信心，為個體提供歸屬感。
積極心理學認為，社會支持與良好的健康狀況具有相關性，社會支持能減輕壓力的負面效應。呼叫中心員工長期從事情緒勞動工作，加上工作內容單一乏味，員工主動性低，離職率高，心理上會有很多情緒壓力。因此企業(yè)當中的社會支持對員工的身心健康具有重要意義。社會支持可以幫助呼叫中心員工釋放壓力，提高自身的工作效率，從而提高企業(yè)業(yè)績。
那班組管理如何利用社會支持管理團隊呢？
1、精神性的社會支持是呼叫中心的心靈中藥。管理人員對呼叫中心的員工多給予情感支持和評價性支持，對員工的工作肯定、支持，以及給予工作上的建議，這些都能夠讓員工保持熱情。從某呼叫中心的員工流失率調查中我們可以發(fā)現，員工的工作壓力是離職率高舉不下的主要因素之一。適當的精神支持會讓員工釋放內心的壓力，讓呼叫中心的員工對工作保持一定的熱度。例如在公司內建立一個告示牌，上面可以設置一些人員獎勵告示以及“每月服務之星”之類的正面工作人員宣傳來對呼叫中心員工的給予肯定評價，也可以在公司開會時，班組公開對某些工作突出的員工給予表揚，這些精神上的支持對員工來說是心靈上的嘉賞，可以給員工提供一定的工作動力。此外，根據某呼叫中心的員工流失率調查，我們可以看到員工對工作時間的滿意度只有26%，這主要是因為輪班工作制度，在呼叫中心員工比例當中，女性要多于男性，而輪班對女性的身心健康會有重要影響，因此在公司里面多擺設一些對身體健康的“溫馨提示”也許是一個不錯的建議。呼叫中心員工可以從“溫馨提示”中學習如何調節(jié)自己的身心狀態(tài)，這有利于提高對工作的投入度。
案例1：某銀行班組的情感關懷
金先生曾任某銀行電話銀行中心主任，成功領導和創(chuàng)建了客戶服務品牌，其率領團隊相繼獲得“2006年中國最佳呼叫中心”、“2007年中國最佳呼叫中心”；個人榮獲"2007中國最佳呼叫中心管理人"獎。當他談及自己的團隊管理經驗時，他說道：“通過用團隊競賽來督促員工進步，制度管理來規(guī)范員工行為，在多數時候是可以保證管理的覆蓋面，并確保“以客戶為中心”的服務理念得以推行。但是，要管理得具體、到位、深入，更多的是了解員工的內心、疏導員工的思想。員工來自客戶端的壓力，我們只能通過思想交流和情感溝通的方式幫員工疏導。最主要的，我們直接把員工溝通覆蓋率作為考核各層管理人員的指標之一，像我們的室主管，平均每天至少要和一位員工溝通一次，而組長就更多。我們努力做到在保證工作質量的前提下給員工以家的溫暖，努力尋找人文關懷和嚴格管理之間的平衡點，這兩者的矛盾客觀存在，我們能做和想做的就是盡量避免其中的沖突。”
金先生覺得，多給予員工情感支持和評價性支持，特別是情感支持，在企業(yè)管理當中很重要，這關系到團隊的建設與發(fā)展。情感支持是一個高效的團隊所必備的元素之一，可以讓員工工作在一種類似于家庭的氛圍當中。
2、實質性的社會支持則成為呼叫中心的心靈西藥。企業(yè)應當盡可能給予器具性支持，增加實質性工具與服務，讓呼叫中心員工切實體會到企業(yè)對自身的幫助是很實在的，從而減少對工作的倦怠，提高對工作的熱情度。調查結果顯示，呼叫中心員工對公司的福利、薪資待遇的滿意率不高于70%，而且新生離職率很高是行業(yè)的普遍現象。現在90后青年開始加入公司，如果班組沿用之前的管理模式可能對90后不太適用，如何管理90后員工，這是班組解決失業(yè)率的一個新課題。而通過恰當的入職培訓，班組可以放心地將新員工帶上崗位。好比如新生培訓，能讓新員工提升自身能力。新員工在工作中發(fā)揮自身的能力，在工作中自然能夠尋找自信、熱情。同樣，企業(yè)對老員工的培訓也不容忽視。聲音訓練等一些能力訓練可以讓呼叫中心員工體會到企業(yè)對員工對自身的發(fā)展的重視。這方面來說可以有效降低離職率。另外，企業(yè)可以建設一些心理活動室，例如發(fā)泄室、EAP團體活動室等，這些有利于員工釋放壓力。企業(yè)也可以開設一些咖啡廳、閱覽廳等場所，供員工活動。此外，班組多組織活動、多發(fā)送節(jié)日祝福禮品，企業(yè)提供一些錢財、勞動服務等實質性措施行動會讓員工體會到社會支持對自身的幫助，讓員工體會到如家的感覺，從而降低員工離職率，提高員工的工作效率。
案例2：“10086怪圈”
所謂10086怪圈，即業(yè)務和投訴量增加-人員增加-流程更加復雜-增加更多的人員的死循環(huán)。“10086”呼叫中心號稱是全亞洲最大的呼叫中心，可為什么又被別人稱為勞動密集型的地方呢？按照我們的理解，客服是個服務行業(yè)，并不是追求數量，更重要的是追求質量的上勝。但是為什么工作人員那么多，真得需要那么多的勞動力嗎？其實不是的，因為10086怪圈，導致工作人員永遠不夠，更深層次的，是因為呼叫中心管理體制存在很嚴重的問題。我覺得首先是培訓體制出毛病。假如說業(yè)務量提高，流程復雜，那么我想企業(yè)可以開一些培訓班，培訓相關的新業(yè)務，不至于說重新招人把新業(yè)務的位置給補上，再說，增加新員工會影響團隊的凝聚力，導致團隊的文化沉淀不夠，重心不穩(wěn)的情況。反之，企業(yè)能夠節(jié)約成本，老員工又得到培訓，這樣子有利于穩(wěn)定“軍心”，大大降低離職率�？梢�，物質性的社會支持對企業(yè)的管理作用也是很明顯的，它是一種員工強心劑，也是企業(yè)提高業(yè)績的有效法寶。
3、中西藥配合使用，共同幫助員工解決心靈詬病。以中藥（精神性的社會支持）為主，西藥（實質性的社會支持）為輔的指導理念，從管理、培訓、溝通、引導、解壓和獎懲這幾方面抓起，建立企業(yè)內部一套精神與物質相匹配的社會支持框架，相信這對企業(yè)來說會帶來很大的效益。
案例：3：某手機呼叫中心的社會支持
某手機呼叫中心盡管組建時間不長，但呼叫中心相關KPI指標達到行業(yè)標桿水平，比如完全滿意度、一次性解決率、20S的接聽率均達到90%以上，屢獲該行業(yè)殊榮。該呼叫中心是怎樣做到的呢？
該手機呼叫中心部門始終致力于打造一支有凝聚力的團隊，利用節(jié)假日組織豐富多彩的戶外活動，讓員工忘卻工作中的煩惱和壓力；定期組織員工溝通會，以不記名的方式定期聽取基層員工意見，使員工敢于發(fā)言，敢于傾訴自己的心聲，并且主管領導當場作答，告訴哪些工作是可以改進的，哪些要求是目前不能滿足需要員工理解的，讓員工和公司溝通沒有障礙，并充分理解公司的難處；每年中秋節(jié)向優(yōu)秀員工的最愛的人的家中寄送月餅，并附上一封情意濃濃的感謝信，感謝員工家屬對員工工作的支持，讓員工暖在心中；每月評選優(yōu)秀員工，并張貼新員工的工作感悟，公布月度優(yōu)秀員工照片，使文化墻成為員工展示自我、激勵先進的平臺。該呼叫中心能得到如此不俗的成績，要歸功于他們完善的社會支持框架。由此可見，社會支持在企業(yè)管理中的應用是方方面面的，班組要學習先進的管理理念與體制，摒棄那些過時的管理方法。
曾經有一個調查，關于維持性血液透析患者的社會支持狀況對其生活質量的影響，結果顯示社會支持狀況直接影響患者的生活質量，而當中護士群體也成為社會支持的重要組成部分。而在呼叫中心，班組對員工的社會支持就也直接影響著企業(yè)的運轉效率。一輛車的好壞，取決于各部分零件的質量。因此，班組要知道“發(fā)藥”時機，及時處理員工問題，提高企業(yè)運轉效率。
呼叫中心員工積極的心理有賴于對其社會支持的程度，班組更要負起這個提供社會支持的責任，只有這樣，才能讓企業(yè)更快更好的發(fā)展。
