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王輝：大家下午好，技能類是可復制性比較強，研究這個領域。得到結果沒有一個完全非技能類培訓，管理人員恰恰就是非技能類因素。結合這個，給大家做一個簡單介紹，還是有很多新面孔，我簡短兩句話。把人數(shù)字化這個過程，恰恰是我們研究一個領域，進入這個行業(yè)6年，研究了很多家呼叫中心。你們的數(shù)據(jù)總結一下你們所看到的成果，和各位給我支持和信任密不可分。研究的成果用這種方式公布給大家，希望給各位引起一些借鑒。
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回去以后，你稍微改變一點，對于你的呼叫中心運營，就會順暢那么一點。我們用研究方式做了一個非技能類比對，后面我們會呈現(xiàn)是一種實驗室研究方式。這種方式成其為科學，而且要經(jīng)過三到6個月的時候，看到他的反應。所以，后面呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)大家看到，可能比我說什么更管用。
首先研究，這是作為一個心理學視覺看待咱們這個行業(yè)，以及遇到的一些困難。企業(yè)成員狀態(tài)，我們總結了幾點。這個企業(yè)泛指現(xiàn)在社會中各個行業(yè)，因為招募人員這件事情，已經(jīng)問過很多行業(yè)，他們跟咱們一樣痛苦。比如IT業(yè)，軟件制造業(yè)，所以招人這件事情不是一個簡單約束呼叫行業(yè)發(fā)展，它是一個社會問題。需要人的數(shù)量，遠遠大于其他的行業(yè)，現(xiàn)在餐館服務員，你老去那個餐館無論是中檔，高檔還是低檔，服務員換的概率大家注意過么，他們也招不到人。
所以，這個所有企業(yè)成員，都是這樣一種狀態(tài)，工作績效底下，員工幸福感明顯下降，因為這是社會成膜。別看咱們動輒十幾萬收入，但是你覺得比以前更幸福嗎？這是什么問題？光咱們呼叫中心運營管理的問題嗎？說咱們這個行業(yè)造成一些職業(yè)傷害導致現(xiàn)象的時候？我不茍同，是全社會的問題。有些問題是咱們不能管控，也有專門屬于咱們行業(yè)的問題，是企業(yè)機制及價值導向。
缺乏管理研究，現(xiàn)在接觸大概5家大型呼叫中心，問我一個問題，恐懼問題是90后上來了，其實沒那么可怕？恰巧研究過程接觸大量90后，后面會呈現(xiàn)起來他們?nèi)绱丝蓯�，但是他�?0后截然不同。這是社會所導致，是這一代教育背景所導致，跟咱們行業(yè)無關。所以不要把咱們這個行業(yè)用工這件事情妖魔化，我覺得所有管理人員跟咱們一樣痛苦。
管理滯后于員工問題的研究，6年前我進入這個行業(yè)的時候，一個問題是80后員工怎么管理？現(xiàn)在有很多高級人員問我90后應該怎么管理？所以大家回去看你員工里面35%是不是90后，如果是，希望大家去考慮考慮。就是用工制度，咱們這個行業(yè)制度在一定程度上制約咱們發(fā)展，這是必須接納的事實。當然這些不是絕對性因素，還有一個因素，咱們誰也管控不了社會層面因素。這個因素導致什么？導致社會發(fā)展速度的提升，導致了咱們社會中人與人之間的情感淡漠，這是心理學一個有科學依據(jù)一種言論。
舉個例子，現(xiàn)在經(jīng)常出差去上海，廣州、成都，因為我去做實地研究。發(fā)現(xiàn)一個問題，當我們能夠一個半小時到上海落地紅橋的時候，上海朋友見到你就沒有那么激動？如果假設在10年前，你得做公交車，地鐵，火車將近兩天才能到的地方，現(xiàn)在一個半小時到了，所以這些上海朋友看到你第一句話說，你怎么又來了。社會這種高速發(fā)展，當人們獲得某種能力的時候，超越自然局限的時候，整個社會它會傾向于情感淡漠。
所以佛山事件，大家不能接受的事件，換成其他人也是這樣。GDP高速發(fā)展情況下，任何行業(yè)都不能逃避情感淡漠的現(xiàn)實，你的員工跟你一點情感沒有，不能怪他。唯一改變只有一種策略，改變咱們管理模式，改變不了整個90后和這個現(xiàn)象。
電信運營商大金融概念，就是金融銀行、保險、證券，電子商務，這是我們?nèi)齻�主要數(shù)據(jù)來源，涵蓋咱們主要接近6、70%的呼叫中心在這三個領域之中。因為做心理學研究，我完全從6年前到現(xiàn)在，整個三個階段都經(jīng)歷過。最早由什么事件引發(fā)，由中國移動集團開始做EAP，到現(xiàn)在為止移動很多省還在堅持做，這個在于針對中國這個社會，EAP是有作用，但是作用是有限。操作人員全是心理學人，沒有一個懂呼叫中心行業(yè)的。所以第一個階段，EAP階段假設詞語是員工有問題，用某種策略改變大。
第二個階段，通過我們大概兩三年一個研究，做EAP兩三年，發(fā)現(xiàn)員工沒事，是整個社會階層導致85到89年行為特征，導致這個困惑。發(fā)生一個扭轉，這個扭轉心理管理能力，內(nèi)化一個階段。因為不能把所有招募新員工都進行改造，所以我們只改造一件事情，就是硬結這些管理人員的管理體系。第二個階段，把心理能力內(nèi)化成了一個呼叫中心，基層人員必修課。
第三個階段，就是心理管理系統(tǒng)化階段，呼叫中心是一個很好的行業(yè)，因為他把工作指標都數(shù)字化。如果跟臨川心理學結合，可以把人數(shù)字化。很多因素可以數(shù)字化，所以兩個數(shù)字化之間就可以出現(xiàn)數(shù)據(jù)關聯(lián)。昨天一直聽咱們這個行業(yè)數(shù)字之間的關聯(lián)基礎設施上研究，發(fā)現(xiàn)其實我們道理是一樣。當你能用兩個數(shù)字描述兩個事件的時候，在某種關聯(lián)上進行對接，這個對接就可以形成預估的效果。
行業(yè)受眾實施分析，這是一個現(xiàn)象，描述一個現(xiàn)象，大的呼叫中心分布遍布大江南北，這是做心理健康研究最需要的事情。因為呼叫中心每個省都有集中式呼叫大型呼叫中心，對我們吸引力很大，構建一個全國成盟。所以行業(yè)形成不了統(tǒng)一的認知，包括咱們一次性解決率和流失率，這兩個數(shù)值可以舉出10個方式，因為太大了。
基于這些發(fā)現(xiàn)各個行業(yè)之間人員差異巨大，導致了成員基礎素質的差異，形成了一個共有標準不太現(xiàn)實。比如說金融街和電信運營商，來源不同，招生不同，導致人員差異巨大。這種情況下，你有一個統(tǒng)一管理方式，我可以說他缺乏針對性，就是說當你員工組成已經(jīng)是四分五裂的時候，用相同方式干預，它的效果截然不同。
呼叫中心大量的座席人員，怎么來給他科學進行一個劃分，將成為約束咱們精細化管理一個重要難題，這是我們今天說的。第一點就是分類。制約發(fā)展共性因素，雖然有這么多差異，還有很多共性，比如大家都為招不到人痛心。我見個大型呼叫中心，他們組成10人團隊全國聯(lián)系各地學校，付出巨大成本，每個學校來4、5個人培訓第一天企業(yè)文化，第二天同學說我們走了，后面同學也說走了，成本怎么計算？但是大家一定要想針對這個行業(yè)，全是這樣。
很多部門傳言咱們是一個成本中心，相信這個勢頭逐漸變更。因為我研究幾個中心，已經(jīng)完全擺脫了成本中心約束，。呼叫中心一定是商業(yè)智能部一個腦干。離職率55、75%，因為我見過最高的120%，所以慘不忍睹。中心對基層管理人員期望過高，通過研究我發(fā)現(xiàn)一個問題，我跟任何一個中高層呼叫中心管理人員，我說你期望班組長什么能力？他會說出很多，反問他一句，你給他開多少錢？
當你對他職位期望這么高的時候，你給他效應的基礎這種物質支持，他憑什么在這？具備這8種能力，到我公司我一定給他5700。所以咱們應該如此做？這些要求應該是他們能做到，我們?nèi)狈θ绾巫屵@個管理人員簡單獲得這個能力。不要把你基層班組長培養(yǎng)這么好，否則你將失去他。告訴他什么事情什么時候做？崗位智能給他工具化，這將是未來解決之道。
管理類制約因素，培訓體系集中于技能類，非技能類培訓體系欠缺。任何一家呼叫中心不能欺騙自己，尤其是中高層管理人員。只有把這個崗位智能工具化，能夠基礎掌握基本這種業(yè)務知識的人，能夠任意調(diào)換，將解決呼叫中心人力。咱們只能管理化，基于大量研究。所以大家針對咱們現(xiàn)在殘酷管理，體制，這種現(xiàn)實，應該做什么？才能讓他們管理更順暢一些，更容易一些。這應該是中層管理人員應該做的。
研究的目標，這是我們所有研究分目標，我想說緩解效果目標你定多少？解除了很多呼叫中心，我想緩解流失率。你既然緩解流失率，多少？當你問他時候，他不會回答你，因為他沒譜。我們的工作目標這個研究的終極目標定義什么？我們將人力所有流程每一個節(jié)點區(qū)分不可能再去區(qū)分最小單元化，每一個單元緩解1%。我們提高他1%的工作績效，把這些節(jié)點抓在一起，整個流程會給中心帶來3%到7%之間的提升。你想解決一個問題，你要怎么去做？怎么完成。把問題細分到不能再分的時候，每一個環(huán)節(jié)，緩解1%，足以應對呼叫中心的成長概率。
咱們?nèi)タ创粋�目標，這就像一個90分的孩子，要考95，每個結點給他設定績效1%的時候，你會發(fā)現(xiàn)做起來很容易。抓住人力管理的結點，這個結點需要科學劃分，每一個結點如此重要。這是我們劃分，而且寫的不全面，在這里我們把整個人員從招募一直到離職管理，這一塊分成大概70多個節(jié)點，每個結點提高1%就足以。
比如說招募人員，篩選這這件事情是各個呼叫中心，因為咱們用人很多一個單位，要去做篩選，這個篩選最基礎定型篩選。衛(wèi)生部公布20%有病，召集一個病人來你這個呼叫中心別想運作順暢。只要千人呼叫中心，你就處理過一兩個看上去不那么正常的人。對咱們影響非常大，甚至造成傷害他人事件。什么是絕對錯誤，招進一個不對人是非常的錯誤。
研究范疇一個核心，就是非技能類培訓體系，這個體系將完善我所說這一切。就是這人心理情感狀態(tài)是正常，你得讓他態(tài)度端正。惡劣的情緒對人來說有沾染力，尤其是組長的時候。2類對象，把新員工跟老員工一定分開處理，新員工0到6個月，心理感受不一樣。老員工是3個月一直到無限，你們統(tǒng)計一下除了1個月流失率，之前沒有篩選，沒有匹配。你從一個學校一個班招來5個人，怎么分配保證他們戶影響最小。你給他擱再一個宿舍，有一個班走，那4個說拜拜。
所以，各位這個篩選過程決定了領導第一個月他流失概率，你們設置了嗎？這需要研究基礎的。3到6個月之間流動，基本上除了我說第一個月流失以外，第二個月流失主要考核這邊過不去。比如說銀行，招一個全業(yè)務座席人員，你要不培養(yǎng)3個月試試。教育體制給我們造成一個問題，當孩子�？票究飘厴I(yè)的時候，你去操場看一下滿地全是撕碎的書。這些剛剛畢業(yè)的人認為我再也不用學習了。
一個專科3個年活讓他3個月干完，對他合適嗎？大家沒有準確理解他們？3個月是新員工流失一個高峰。三種層級，指的是代教老師，組長，我們經(jīng)過挑選的代教，班組長他所帶領的員工和隨機之間的差異，這是科學研究。持續(xù)追蹤3到6個月工作指標，只有這樣做為這個行業(yè)帶來新鮮的東西，但是需要等待。
非技能培訓體系，對于管理者培訓，針對什么樣人用什么方式？你不能光培訓他，你要尊重員工，尊重尊重我是誰？如何尊重他需要管理工具箱，教會他如何去做？而不是一個口號。尊重誰都明白？如何落實，讓一個22歲孩子如何體會生命不堪之重。無法理解？所以這個工具要讓他完善，有一個觸動管理人員內(nèi)心這樣一個管理工具箱，讓他能夠掌握。
還有，數(shù)據(jù)研究。不能說胡來，結合某一類人進行分類，長期數(shù)據(jù)跟蹤，形成一個科學可用的工具箱，然后就是效果培訓。培訓和管理效果怎么評估？培訓評估最反對就是講師講完課，一人填一張表。所以評估在我們建議中，分成2級，都在7天到15天不間斷去體現(xiàn)，讓參加培訓人在7到15天之間才能夠做這件事情。你說講都挺好，7天以后問你，你記住哪一個？我記住那個老師，你覺得他真的有用嗎？但是一旦他記住了，增加了一件事情，包括從效果和評估，讓他溫習了一遍。
并不簡單是一個評估體系，還是一個溫習體系。充分發(fā)揮這些作用，這就是整個非技能培訓體系，怎么讓他掌握，使用他。
研究實施，因為我們基本上按階段來分，每一個階段細分結點非常多，并沒有寫全，因為結點太多。但是一定要注意一點，所有這些管理工具，培訓，我個人認為，一定要轉化成呼叫中心真正可行轉化成內(nèi)部需要。既然咱們是成本中心，你外請老師講一些壓力培訓，我覺得沒作用。這東西不如內(nèi)化成咱們常規(guī)培訓，因為你的呼叫中心隨時抽出50人來參加一個課程，你覺得現(xiàn)實嗎？結合呼叫中心我們所有研發(fā)課件全是50小時，都是20個人小班。作為大型呼叫中心隨時可以融入我的在職培訓，僅此而已。
很多內(nèi)容可以讓他簡單化，效果還可以達到，但是前提對員工進行準確分類，就是員工餓的時候請員工吃飯，不要等他吃飽你再請他吃飯，他內(nèi)心是什么？什么階段針對什么時間結點，這些都重要。
這是匹配研究，培訓師研究，培訓師有匹配也有不匹配，他講這個課是適當，還有不適當，從兩個緯度。所以每個角色我們分成兩個緯度，形成這樣一個實驗報告。這是一個數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，這是2011年5到8月研究數(shù)據(jù)，對照組實驗組和常規(guī)組，就是整體呼叫中心數(shù)據(jù)，實驗組和對照組我們形成隨機抽取。所以大家會發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過一段時間以后，他的差異巨大。
可以看到，我們通知離職率，轉正率，以及未轉正人數(shù)，和轉正人數(shù)之比，這些批判一個系統(tǒng)是不是有效。和匹配過管理人員，和培訓師它的效果巨大的。而且在轉正率上有明顯差異，所以有一句話，只要咱們認認真真去做了一點事情，一定有效果。不能請一個大學生教授給幼兒園講課，他如此有能力，但是真聽不懂。
你們看到他離職率，這個數(shù)值我一直不敢公布，它的有關幾個問題，但是這個確實是真實的。離職率才6.66%，這個實驗組是我挑的干預人員，這些人員跟我一年多了。它在很多處理上面能夠做到。就是說用這個數(shù)據(jù)讓大家呈現(xiàn)一點，只要把相關匹配做到位，你的流失率不是那么可怕。常規(guī)流失率多少？49%，沒這么嚴重。匹配前后，匹配和不匹配差異，這些都是對照組匹配分析。這是培訓師差異，隨機培訓師和非隨機培訓師，這個培訓師他半道離職了，導致整個效果銳減。所以各位一定關注，如果是一個基層管理人員流失，對這個小組影響是你意想不到大。只要他用心一定會有效果，離去對這產(chǎn)生巨大的影響。
從人員篩選體系建設，到數(shù)據(jù)模型建設等等，這些才能構成非技能類體系建設，而不是搞兩門課。我們每個階段花費時間都在這，我們3到6個月的觀察期和別人不一樣，操作這個用3到6個月，呼叫中心一年只解決一件事情，因為這件事情如果真的解決好了，明年不用做，而不是現(xiàn)在。一個月解決一件事，無限制投入，這是非理性。
我們這些專業(yè)人員去做，需要這么長時間。研究人員來自這三個機構，是一個團隊行為，我們會竭盡我們所有力量，為這個行業(yè)人員能夠對接咱們希望績效平臺，做出繼續(xù)努力。每年會公布我們那一年做的一件事情，對各位產(chǎn)生積極的影響。
謝謝大家。
CTI論壇報道
